民宿的靈魂在于主人。小民宿一般都是主人與店長合一，然而對于很多體量較大（或者高端、連鎖）的民宿來說，主人與店長是不同的人。在這種場景下，店長就要代替主人（老板）扛起民宿靈魂的重任。

然而這樣的店長要到哪里去找呢？

現(xiàn)實是，很難找到。

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民宿店長的素質(zhì)要求極高

一般情況下，酒店對人才的要求是高度專業(yè)化，每個部門和每個人各負其責，同時互相配合。但是民宿根本沒有那么多的員工，人力成本是民宿的重要成本。在這種情況下，一人多崗，一人多責成為常態(tài)。

民宿的店長更是首當其沖，在規(guī)模較小的民宿里，店長不但要懂OTA運營，會做自媒體，還要直接接待客人，甚至還要擔當廚師、保潔員、園藝師、水電工、泥瓦工等等職責。

相對酒店的專業(yè)化，民宿更注重店長能力的綜合性。而這種能力要求，時間跨度大，掌握難度高，會管理不一定會營銷，會營銷的又不一定做得來后期保障。能集所有特長于一身的，很難找到。

02

民宿店長很難獲得對等收益

一個集十八般武藝于一身的優(yōu)秀的民宿店長本身很難找到，即便自己培養(yǎng)也需要很長時間。就是這么難得又出色的店長卻很難獲得與其能力相匹配的待遇，而這種矛盾卻又很難調(diào)和。

這主要是由于大多數(shù)民宿的體量較小，即便收益率很高，但總收入量依然較低。同時，物業(yè)成本占比較大的情況下，很難再有更多的收益投入到人力上。對比高端民宿和酒店，由于自身體量大具有的規(guī)模優(yōu)勢，人力成本占比相對較小，管理層的待遇都會比較豐厚，而民宿的店長卻很難獲得相當?shù)拇觥?/span>

03

民宿的工作環(huán)境閉塞

民宿大多在偏遠的鄉(xiāng)村或者景區(qū)周邊，距離城市最近也要有一兩個小時的車程，而一些野奢民宿，像黃河宿集、秦嶺宿集等更是在人跡罕至之處。這種環(huán)境對游人來說可能是世外桃源，但對于工作人員時間久了，更如同牢籠。

這樣相對閉塞的工作環(huán)境，一方面不利于工作人員的職業(yè)提升，另一方面很少有人能忍受沒有社交的工作和生活，尤其對于年輕人來說，更是無法逾越的障礙。據(jù)統(tǒng)計，鄉(xiāng)村民宿的店長一年以內(nèi)的流失率超過70%。

04

職業(yè)空間狹窄且封閉

民宿店長的門檻相對較低，有的前臺或管家工作一段時間就能當上店長，但是進門就是天花板，沒有更高的晉升空間。

許多中小規(guī)模的民宿，老板在聘任店長的同時還時常過來“坐鎮(zhèn)指揮”，店長往往淪為附庸，成了看店的。更有甚者由于跟老板在經(jīng)營理念、運營方法中無法溝通一致最終分道揚鑣。

即便店長做到很出色，但很快就沒有晉升空間，即便跳槽，新的工作環(huán)境和待遇也很類似。由于人力要求的重點不同，民宿的店長到了酒店，依然啥也不是，很難獲得較高的職位，甚至這兩個細分行業(yè)之間的流通性都很小。

以上幾個問題是業(yè)內(nèi)普遍存在的硬傷，要想有個好的店長，只能通過事業(yè)留人，待遇留人、感情留人或者情懷留人等方式綜合加以考量。